نستكمل في هذا المقال ماسبق وبداءنا طرحه في المقال السابق حول بعض مواد نظام العمل ومدى حاجتها الي التعديل او الاضافة والبداية مع المادة الخامسة والعشرون من النظام والخاصة في تسجيل بيانات العاملين لدى صاحب العمل والتي تعد مخالفتها (سعودة وهمية) وتعني: قيام صاحب العمل بتسجيل اسم احد المواطنين ضمن العاملين لديه في قوائم الموظفين المقدمه للجهات الحكومية بينما هو في الحقيقة لايعمل لديه  – وربما لايعلم انه قد تم اضافته كموظف لدى هذه الجهة او تلك – وذلك بهدف الحصول على بعض الخدمات المقدمه من قبل الحكومة.

 وفي هذه المخالفة والتي ترقى الي ان تكون جريمة حيث يتحقق فيها ثلاثة أمور وهي :

ا/ وقوع جريمة تزوير مكتملة الاركان وموجبة للعقوبة تتمثل في تقديم بيانات في محرر رسمي لجهة حكومية بغرض تحقيق فائدة

ب/ حصول صاحب العمل على مميزات وخدمات حكوميه غير مستحقة بناء على بيانات غير صحيحه

ج/ تحقق وقوع الضرر على المواطن الذي تم تسجيل اسمه لدى صاحب العمل بطريقة غير مشروعه ومخالفة للنظام وحرمانه من بعض الفرص الوظيفية وغيرها من المنافع.

 ومع ذالك نجد ان النظام قد اقتصر على اعتبار ذالك مخالفة للنظام وقرر ايقاع عقوبة مالية فقط على صاحب العمل وسكت عن الاجزاء الاخرى من المخالفة حيث خلاء النظام من اية عقوبات جنائية ذات طابع شخصي لمرتكب المخالفة والمسئؤل عنها مثل (الايقاف  — السجن – ونحوهما ..)

عليه فانه من المناسب اضافة مادة للنظام تشتمل على مايلي:

1/ تجريم مثل هذا التصرف من صاحب العمل باعتباره عملية تزوير وأحالة مرتكبة الى جهة الاختصاص وفقاً للنظام الجزائي لجرائم التزوير  كون الجرم واحد.

2/ الزام صاحب العمل بتعويض المواطن المستغل اسمه من قبله مادياً وفقاً للراتب المسجل لدى المؤسسة العامة للتامينات الاجتماعية في حالة مطالبته بذلك حيث تقع المسئولية المدنية على صاحب العمل والتي تلزم الشخص بالتعويض عن الضرر الذي يسببه للشخص الاخر، وهذه الجزئية تنطبق على من يقوم بفصل احد العاملين لديه من السعوديين ويمتنع عن حذف واسقاط اسمه من قوائم العاملين لديه لدى المؤسسة العامه للتامينات ما يلحق به الضرر.

المادة(51) نصت على (ان يكون العقد مكتوب ومن نسختين ويحتفظ كل طرف بنسخة…الخ  الا ان الواقع يثبت بان ذالك لايكفي لحفظ حقوق الطرفين وخاصة العامل حيث يلجاء كثير من اصحاب العمل الي تدوين راتب اقل من راتب العامل الفعلي لدى المؤسسة العامة للتامينات بهدف التهرب من سداد نسبة الاشتراك كامله ومع مخافة ذالك للنظام الا انه يترتب عليه امران وهما:

أ/  تقديم بيانات غير صحيحة أدت الي حرمان العامل من الراتب التقاعدي المستحق له وفقاٍ للراتب الفعلي. وكذالك راتب التعويض عن التعطل عن العمل (ساند) في حالة الفصل.

ب/ حرمان المؤسسة العامة للتامينات من نسبة الاشتراك المستحقة فعلياً والتي تمكنها من الوفاء بالتزماتها اتجاه المشتركين.

لذا فان الواقع يحتم تعديل المادة بحيث ينص على (ان يكون العقد من ثلاث نسخ  يحتفظ كل طرف بنسخه وتزود المؤسسة العامة للتامينات بنسخه ) حفظ لحقوق جميع الاطراف.

المادة(64) تحدثت عن حق العامل بشهادة الخدمه واستعادة جميع الوثائق الخاصة به…الخ
في حين سكت المنظم عن اخلاء الطرف ومن واقع التجربة فقد اصبح اخلاء الطرف مطلب رئيسي لكثير من الشركات للمتقدمين على الوظائف حيث تشترط اخلاء الطرف من العمل السابق وهنا تكمن المشكلة حيث يتعنت بعض اصحاب العمل بمنح العامل اخلاء طرف وكذلك شهادة خدمه مايتسبب في ضياع الفرص الوظيفيه عليه .

 ولتفادي ذالك فمن المهم اضافة نص للمادة يلزم صاحب العمل  بمنح العامل بعد انتهاء علاقة العمل بين الطرفين شهادة الخدمة وكذالك اخلاء الطرف خلال مدة لاتتجاوز اسبوع واحد من انتهاء العلاقة مالم يكن هناك مانع نظامي من ذالك .. وللعامل الحق في مطالبة صاحب العمل بالتعويض عن ماقد يقع عليه من اضرار حاله ومحتمله نتيجة امتناع صاحب العمل عن منحة شهادة الخدمة واخلاء الطرف خلال المدة النظامية.

المادة(222)

نصت على ( لايقبل امام الهيئات…دعوى متعلقه بالمطالبة بحق من الحقوق ….بعد مضي اثني عشر شهر من تاريخ انتهاء علاقة العمل…)

 ومن ذالك يتضح أن المادة هناء حددت المدة الزمنية لتقديم الدعوى .فيما لم تتطرق لوضع حقوق العمال الذي فاتت عليهم المدة وخاصة ان بعض الحقوق (ممتازة) مثل الرواتب ومعلوم بان مضي المدة(التقادم) لايسقط الحق المطالب به  ولاتبراء به الذمه . وفي هذه الحالة أراى بان الحق المطالب به قد تحول الي مديونية عادية يحق للعامل المطالبة بها امام القضاء العام حسب مقدار المبلغ وهو مايستوجب اضافة نص للمادة بذالك.

المادتين(216و225)

تختص كل دائرة…..بالفصل نهائيا وبالدرجة القطعية….
لايجوز لاي من الطرفين المتنازعين اثارة النزاع الذي صدر قرار نهائي بشأنه….الخ
من الطبيعي ان تكون احكام وقرارات درجة الاستئناف نهائية  ولكن موضع الخلاف ان النظام والائحة لم يتطرق اي منهما لما قد يحدث بعد ان يصبح الحكم نهائي وذالك بعد ظهورادلة جديدة أو تكشف حقائق قد تكون غائبة في مرحلة الحكم وبذات الوقت مؤثرة وحاسمه في نتيجته.. وقد تكرر حدوث ذالك في اكثر من قضية ماوضع جميع الاطراف في مأزق لعدم وجود نص نظامي يعالج مثل هذه الاشكالية..

 عليه فأنه من المناسب اضافة مادة تتيح لطرفي الدعوى وجهة التقاضي الحق في اعادة النظر فيها في حالة ظهور ادلة جديده مؤثرة وحاسمه في مسار القضية مثل ثبوت تزوير بعض المستندات التي بني عليها لحكم ..ثبوت ان شهادة الشهود او احدهما شهادة زور….. وان يكون اعادة النظر وفقاً للضوابط محددة.

المادة(227)

يجوز للهيئة ان تحكم عللى من خسر الدعوى…..الخ

وفقاً لنص المادة الامر جوازي وتقديري لناظر الدعوى الا انه مع تزايد القضايا المنظورة وتعمد بعض اصحاب العمل المماطلة بالسداد واضطرار بعض العمال لتنصيب محام نيابة عنهم لمتابعة الدعوى وكذالك كيدية بعض الدعوى المقامة ضد اصحاب العمل
 فأنه من الضرورة بمكان ان يكون الحكم في اتعاب الدعوى (اتعاب المحاماة) على من يخسر الدعوى وجوبية وليس جوازية حيث ان في ذالك رفع للضرر عن صاحب الحق الذي اضطر لاقامة الدعوى ودفع اتعاب اقامتها من اجل الحصول على حقه المشروع وفي ذات الوقت فيها ردع لمن تسول له نفسه المماطلة في دفع مستحقات الاخرين أو اقامة الدعوى الكيدية ضدهم.

 مع ملاحظة: ضرورة تحديد أليه واضحه لتقدير المبلغ المستحق مقابل ذالك مثل الاخذ بمعيار (الجلسة) حيث يكون مقابل كل جلسة مبلغ معين حتي يسهل على ناظر الدعوى معرفة مقدار المبلغ المستحق.

اضافة لما سبق ذكرة نجد ان هناك حالات لم ينص عليها في النظام ومنها حالة تقديم العامل لطلب الاستقالة حيث لم يحدد النظام المدة الزمنية لصاحب العمل لقبول الاستقالة اورفضها ولم يرد في النظام ماهي المدة المسموح خلالها للعامل العدول والتراجع عن طلب الاستقالة.

كذالك حالة الفصل من قبل صاحب العمل فإذا اصدر صاحب العمل قرار يقضي بفصل العامل وتبلغ به العامل رسمياً متي يحق لصاحب العمل التراجع والغاء القرار ماهي المدة الزمنية وهل يعد العامل المفصول ملزم بالعودة للعمل بعد فصله ام يحق له الرفض ويستحق التعويض…