• الإثنين 18

    يونيو

نظام العمل وضرورة التعديل

العمل حق مشروع كفله النظام لكل مواطن كونه اهم مصادر الرزق للبشريه ومن اجل ذالك شرعت الانظمة والقوانين المنظمة للعلاقة العماليه بين العامل وصاحب العمل وفي المملكة يوجد نظامين نظام يخص العاملين في القطاع العام (نظام الخدمة المدنية) ونظام العمل والخاص في العاملين في القطاع الخاص ويشمل بعض الفئات من العاملين بالقطاع العام ويعتبر الخاضعين للنظام العمل هم الشريحة الاكبر و الأكثر عرضة للتأثر في التقلبات الاقتصادية الامر الذي يجعل من نظام العمل احد اهم الانظمة  ومع ان نظام العمل السعودي قد عمل على أحداث التوازن بين حقوق العامل وحقوق صاحب العمل بحيث يجمع بين حرية العامل وسلطة وصلاحية صاحب العمل ولكون النظام نتاج لجهد بشري فلاغرابة ان تعتريه بعض جوانب القصور الناتجة عن تغير الظروف والمستجدات من فترة الي اخرى وهي جوانب ربما لاتكون واضحة للجميع ولكنها واضحة لمن يمارس تطبيق النظام وخاصة العاملين في القضاء العمالي وبنظرة سريعة تتضح بعض الثغرات التي تحتاج الي معالجة وذالك بأعادة صياغة بعض المواد أو اضافتها للنظام فإذا نظرنا الي المادة الثامنه والتي نصت على ( يبطل كل شرط يخالف احكام هذا النظام ويبطل كل ابراء او مصالحة عن الحقوق…..اثناء سريان عقد العمل مالم يكن اكثر فائده للعامل…..) ومع ان المادة ذات طابع حمائي للعامل كونه الطرف الاضعف الا ان المشكلة التي تواجهنا في احيان كثيرة اثناء نظر القضايا العمالية تتمثل في ان العامل يطالب بمستحقات مالية بعينها بينما يدفع صاحب العمل بأن العامل قد استلم حقوقة ووقع على (المخالصة)  وفي ذات الوقت العامل المدعي ينكر صحة استلام المستحقات ولكن يقر ويعترف بصحة التوقيع على المخالصة تحت حجج مختلفه منها الضغط عليه أو الاكراه أو الحاجة الماسة للحصول على جزء من المستحقات أو اخلاء الطرف للتحاق بعمل اخر أو الموافقة على نقل خدماته…….الخ  صحيح ان المرء مؤاخذ بعمل يده ولا انكار بعد اقرار  ولحسم الخلاف على صحة المخالصه ونفاذها فمن الملائم اضافة مادة خاصة بالمخالصة تشتمل على جزئين أ/ حق العامل في الاعترض على نص المخالصة خلال مدة لاتتجاوز خمسة عشر يوماً من تاريخ التوقيع عليها ب/ الزام صاحب العمل بتقديم مايثبت استلام العامل للمستحقات فعلياً مثل تقديم ( سند الصرف – الشيك – حواله بنكيه…)

المادة اربعين جاء فيها ( …يتحمل صاحب العمل …….وتذكرة عودة العامل الي موطنه ……) ولم تحدد المادة وسيلة النقل التي يتم اعادة العامل من خلالها الي موطنه وكثير ماتردنا استفسارات من قاضي التنفيذ بهذا الشأن وعليه  يفضل اضافة نص بذلك للمادة كلآتي ( مالم يحدد عقد العمل وسيلة النقل التي يتم استقدام العامل واعادة عن طريقها تكون أعادة المدعي الي موطنه بذات الوسيلة التي استقدم من خلالها..)

المادةالسابعة والثلاثون جاء فيها (يجب ان يكون عقد عمل غير السعودي مكتوب ومحدد المدة واذا خلا العقد من بيان مدته تعد مدة رخصة العمل هي مدة العقد بينما تنص المادة الخامسة والخمسون  الفقرة الثانيه على : اذا تضمن العقد المحدد المدة شرطاً يقضي بتجديده لمدة مماثلة او لمدة محدده …..فإن تعدد التجديد ثلاث مرات متتالية او بلغت مدة العقد الاصلي مع مدة التجديد أربع سنوات ايهما أقل …..تحول العقد الي عقد غير محدد المدة …) وبالنظر للمادتين نجد ان هناك تفرقه بين العامل السعودي وغير السعودي ولمصلحة غير السعودي حيث انه في حالة عقد محدد المدة من ناحيه ومن جهة اخرى رخصة العمل الذي حلت محل العقد خاضعة للتجديد بشكل سنوي بقوة النظام مايعني ان رخصة العمل قد تعدد تجديدها لاكثر من ثلاث مرات متتالية وبذات الوقت تجاوزت خدمة العامل اربعة سنوات ولازال في حالة العقد محدد المدة مايعني وجود تعارض بين نص المادتين (ومن الافضل ان تكون العقود موحدة).

المادة الخامسة والسبعين نصت على ( اذا كان العقد غير محدد المدة جاز الأي من طرفيه انهاؤه بناء على سبب مشروع يجب بيانه بموجب شعار يوجه الى الطرف الاخر كتابياً قبل لانهاء بمدة….على ان لاتقل عن ستون يوماً…..الخ

المادة السادسة والسبعين : اذا لم يراع الطرف الذي انهى العقد غير المحدد….فإنه يلتزم بأن يدفع للطرف الاخر مهلة الاشعار مبلغاًمساوياً..) ونجد ان النظام في هاتين المادتين قد الزم الطرف الذي انهى العقد لسبب مشروع بأشعا الطرف الاخر بمدة لاتقل عن ستين يوماً أو بأن يدفع مبلغا مساوياً للمهلة بينما سكت عن ذالك في حالة الأنهاء غير المشروع وعليه فأنه اذا كان (الأشعار ) ملزم مع مشروعية الانهاء فأنه من باب اولى أن يكون ملزم ومستحق في حالة الأنهاء غير المشروع.

المادة السابعة والسبعين ذائعة الصيت واكثر المواد شهرة نتيجة تعدد ضحايها ولكونها تحت الدراسة حالياً وقد تحدث عنها كثيرون فاكتفي بالقول بأن افضل تعديل لهذه الماده هو (اعادتها لما كانت عليه سابقاً) ولعل من غرائب وطرائف هذه المادة والتي جاء فيها (مالم يتضمن العقد تعويضاً محددا مقابل إنهائه……..) ففي احد القضايا التي تم نظرها في الهيئات ان قدم عقد عمل نص فيه استناداً للمادة على تعويض عن الفصل ومقداره (مئة ريال فقط).

المواد(109 و110 و111) نصت هذه المواد على استحقاق العامل للاجازة من حيث المدة ووقت التمتع بها وتاجيلها والحق في الحصول على اجرة الاجازة المستحقة اذا ترك العمل قبل استعماله لها ..الخ

ويكمن محل الخلاف بين العامل وصاحب العمل عند مطالبة العامل بصرف بدل أو راتب الاجازة عن كامل مدة الخدمه  والتي قد تصل فيها خدمة بعض العمال لمدة تزيد على عشرون عاماً  في حين ان نظام العمل لم ينص على حد أدنى أو اعلى يحق للعامل الاحتفاظ به كرصيد إجازة عن كل سنة من سنوات الخدمة في حالة عدم التمتع بالاجازة بحيث يسقط حقه في المطالبة بالتعويض عن مازاد على ذالك كما هو الحال في نظام الخدمة لمدنية ولتفادي حدوث مثل هذا الخلاف فمن المناسب اضافة نص للمادة يحسم النزاع مثلاً ( يحق للعامل الأحتفاظ برصيد اجازات بما لايتجاوز تسعون يوماً عن سنوات الخدمة فقط وعلى صاحب العمل إبلاغ العامل كتابياً عند حلول تاريخ استحقاق الاجازة وتمكينه من التمتع بها وفي حالة عدم رغبة العامل التمتع بأجازته عند تاريخ استحقاقها وجب عليه ابلاغ صاحب العمل كتابياً………….وللحديث بقيه

وقفه:

في الجانب الاداري الاجرائي كثير ماتتسبب اقامة الدعاوى من قبل العمال على اصحاب العمل في تعليق بعض الخدمات الحكوميه عليهم مايلحق الضرر بهم …..وبالتالي فأن وجود دعوى قائمه ليست مبرر لإيقاف الخدمات مالم يثبت تسبب صاحب العمل في اطالة أمد الدعوى أوعدم التعاون مع الجهة القضائية..